我被问到很多关于销售补偿以及如何为创业公司聘请销售人员的问题。我之前写过关于不在这里过早雇用销售人员的事 。您的第一个销售人员将成为创始人。如果创始人不能出售它,销售人员也不会成功。

让我们从这样一个事实开始,一般而言,作为 销售人员 是一项艰巨的工作。产品不会自己销售,销售人员花费大量时间选择接受拒绝谋生的自我造成的工作!为了做大多数人不想做的事情,好人得到的报酬不成比例。新产品也为他们的努力增加了一定程度的复杂性; 大多数新产品需要教育销售流程(多个演示,客户推荐等),因为人们不了解您的品牌或产品。教育销售过程=时间。

创始人对产品有着远见卓识,在大多数情况下,在实际存在和现在可销售的功能与未来产品将处于成熟状态的模糊视野之间,视野模糊不清。这种模糊的视觉通常可以掩盖产品当前状态下的所有瑕疵。希望创始人一直在做早期销售,并了解当前状态如何影响销售工作。另外一点,客户对创始人的反应也不同于销售人员。

因此,你有史诗般的战斗设置 - 在一个角落, 创始人 不想为销售人员支付任何费用。另一方面, 知道他们当天的 销售人员将充满演示和拒绝,并认为如果没有他们,销售将为零,所以他们应该尽可能多地获得交易中的现金。

1.从数字开始:

早期阶段的公司通常不了解他们的关键绩效指标,关键绩效指标,足以得出有力的结论。所以你必须认识到你正在形成一个随时间变化的假设。当你发现你的假设是错误的时,你需要在comp计划中做出改变。请参阅 下面的“ 拾取结构”。

定价,我已经在这里写了关于产品定价之谜的 更多细节,或者 在这里,关于没有开始定价太低。这篇文章的摘要是,您的定价必须在竞争市场价格和足够高的价格之间取得平衡,以支付某人销售产品。或者您预期的直销模式将无效。

如果您需要销售团队,则不能选择免费。折扣或一段时间是一种营销选择,但是如果没有大量的现金余额或收入来支付他们的努力,您就无法支持销售团队。

您需要使用(或猜测)的三个KPI是:

  • 终身价值或 客户的LTV。客户在一段时间内为您的产品支付多少费用?在成熟状态下,您将在36个月内计算出来。对于早期公司,我会在24个月或更短的时间内计算出来。这将随着您拥有更多数据而改变。
  • 流失,最初你会有很大的流失,因为产品可能缺乏客户想要继续支付使用费的功能。销售人员不负责流失。
  • 总保证金或 通用汽车,理想情况下,您将能够知道每次销售的保证金。
    这是电子表格工作需要完成的地方。总销售费用占总收入的15-20%(不包括营销),但包括全部负担(管理费用,费用,办公室)。

2.透明度和动机

最近有一些关于随机动机如何对员工有益的研究。我不确定我同意这项研究,但我可以告诉你,它不适用于销售人员。他们需要确切地知道 他们正在完成的任务将导致赔偿。他们需要清楚他们为什么要通过电话获得另一个“不”。

销售人员无法直接控制许多方面:

  • 产品发布/更新/功能 - 这意味着他们无法销售未来,他们必须销售他们今天拥有的产品。
  • 定价 - 您可以给他们一些折扣能力,但创始人和营销团队应该设定价格。
  • 流失 - 销售人员控制流失的唯一时间是他们将产品销售给错误的客户 - 这只是一个糟糕的销售。如果销售人员继续以这种方式销售,则需要终止销售人员的问题。
  • 收藏 - 您不希望让您的销售人员在帐户上进行收藏,您希望他们销售新帐户。在收到付款之前不要支付代表,但不要将它们作为应收账款

他们只控制自己的活动。使用 Salesforce.com 跟踪销售流程。潜在客户需要转化为机会。机会有阶段(特别是在教育销售过程中)。不知道这个过程了吗?在聘请销售人员之前,你最好弄清楚。

时间是另一个因素。销售工作的回报需要在同一个月 - 而不是一个季度或一年。一个销售人员看不到四分之一或更多 - 更不用说一年 - 除非这是一个巨大的交易规模和相应的巨额佣金。不是你的初创公司。

顺便说一下,我知道你不希望员工谈论他们所做的事情......但无论如何他们都会这样做。你最好确保每个人都在同一个计划中。

3.平衡基本工资和佣金

您通常需要根据您的市场和行业支付“市场费率”。如果您的竞争对手很少并且您已经创新了新产品,那么情况仍然如此。

你可以建立一个可扩展的销售团队,或者你可以把一些实习生用“靠墙上的泥”,看看有什么棒。我不是实习生方法的粉丝。我在这里的意思是你只雇佣一些新的销售人员,只需要支付最低工资或佣金,看看会发生什么。很难预测在你的模型中,当你最终切换到一个可扩展的团队时,你将会遭受经济冲击。我看到公司在这里取得了成功,但我看到更多的失败在同样的努力。

在销售补偿中,你应该设定一个目标补偿 - 让我们选择48,000美元作为基本数字来使用 - 滑动规模现在变成了工资与风险补偿的混合,通常是佣金或奖金(取决于市场和税收状况) )。在这种情况下,鉴于行业和市场,基数处于或接近市场的市场利率。

混合起价为50/50或24,000美元的工资和2.4万美元的佣金。这假设产品销售相对简单,销售过程更具可预测性。如果该销售流程无法预测,您可能需要更多75%的工资,25%的佣金。如果您在产品发布周期中处于超级早期(或过早),我会看到拆分为90%的工资和10%的佣金。这通常意味着你太早聘请了销售代表。

在极少数情况下,佣金只能起作用,例如,这是一个不需要基本工资的人,但仍希望获得薪酬补偿。

4.协调激励措施

这个规则听起来很明显,但我不能告诉你它经常错过的频率。我记得有一次,在我的职业生涯早期,当我正在制定一个受限制的薪酬计划时。我不记得这个百分比是多少,但是如果我在年底之前达到了今年的最高目标,我将在1月份之前不再支付佣金。

我记得与国家销售副总裁的对话。那是十月中旬,我们在大厅里举行了一次过客会议。他对我的评论基本上是,“今年做得很好,你要杀了它,只是今年年底的一大推动。”我记得说我是今年的最高佣金,并积极询问客户是否他们今年真的需要订单,或者明年可以轻松收货。他感到震惊,但事实是我们的激励措施没有调整 - 这是一个糟糕的薪酬计划。因此,当我被问及限制佣金时,我的答案总是“不”。

避免“意外后果”是另一种看待这个主题的方法。销售人员的定义是他们的薪酬计划,而不是他们的工作描述。对不起,但他们会做有利于他们的事情。因此,请确保您的激励计划不会带来任何奇怪的行为。如果确实如此,那就是你的错,而不是销售代表'!

5.挑选一个有效的结构

选择一个长寿计划的结构非常重要。您不希望每年更改薪酬计划,或者每年更改一次。以下是使用上述数字的示例。

  • 基本工资 - 每月2,000美元
  • 佣金$ 2,000 /月100%计划。
    • 通常在下个月的15号付款。您需要时间关闭月份并计算佣金。
  • 配额基于可实现目标的100%
    • 有两种方法可以在幻灯片上进行激活 - 相对于直接百分比,例如,125%的目标支付125%的佣金。这一单一调整将对推动销售行为产生更大的影响。
目标的百分比 %支付
70% 50%
80% 70%
90% 80%
100% 100%
110% 115%
120% 140%
  • 根据基数,低于最低值(在超过69%的情况下)将支付零佣金。
  • 高于目标应该提供增加数量的动力 - 而不是直线计算。

6.目标应该是什么?

现在这就是问题!以下是一些示例,基于您拥有的数据和公司的阶段。

  • 每月总收入
  • 每月新订阅数量
  • 每月预付费订阅数量(例如购买六个月并免费获得一个月)

请记住,只有在 客户付款后才会支付佣金 。即使客户没有付款,您也不想开始设置销售代表获得付款的先例,这将是一个滑坡。

引子:https://www.techstars.com/content/entrepreneur-resources/6-rules-startup-sales-comp/