我们已经讨论了销售团队中需要什么样的招聘目标，那么现在我们讨论下到哪里可以找到它，或者如何让它找到你。

一定要认识到，并不是所有招聘渠道，都需要相同的方法，或者在你成长的每个阶段都是合适的。有些渠道在早期更有意义，但随着你的成长，它们就不那么重要了。而且，有些渠道可以让你一开始就很容易获得高质量的人才，而另一些渠道则需要进行更多的筛选。这些是在早期需要考虑的各种招聘渠道。

招聘代理

当你雇佣第一个“真正”的销售人员时，招聘代理机构是一个很好的招聘渠道。招聘代理机构的成立是为了给你提供随时准备好的、合格的、正在寻找新岗位的求职者，为此，他们通常会收取求职者第一年工资20%-30%的费用。虽然客户经理6万美元基本工资的25%，要比招聘栏发布的招聘公告，甚至员工介绍费高得多，但这种方法有很多好处。

首先，你应该把目标锁定在一家特定于销售的招聘代理公司，比如旧金山的TheLions、Betts Recruiting 或 Rainmakers。就像人才中介一样，招聘代理机构首先会挖掘出最优秀的人才，因为他们内部有狡猾的招聘人员，他们既会主动寻找人才，也会过滤和审查人才。而且，由于销售人员在公司的平均任期较短，他们通常会与之前安排过他们的招聘人员，保持密切联系，这意味着这些招聘人员有一个他们可以聘用的优秀候选人的“热门名单”。因此，这些招聘中介不仅有现成的候选人，而且这些候选人通常是经过预先审查和筛选的“已知的好”雇员。

但情况并不总是这样。请记住，这些招聘人员与形形色色的销售人员打交道，既有在Yelp 向小企业销售1万美元广告套餐的候选人，也有向《财富》500强客户销售100万美元交易的企业代表。所以，你要主动地向你的招聘人员描述，你正在寻找的招聘目标资料(方便的是我们在上面已经定义了)，这是非常重要的。当你收到简历时，要继续强调你的招聘目标资料。如果你看到的求职者与你的招聘目标资料不符，那么严厉的批评那些招聘人员并让他改正这一点是非常重要的。如果你不这样做，你可能会陷入大麻烦。因为这些招聘人员的薪酬是基于职位安排的，他们有很大的动力迅速工作，“占住一个座位”，并把他们手头上的候选人安排上来。这可能很好，因为他们工作很有紧迫感；这可能也是不好的，因为他们只想尽快的地安排，甚至在候选人要接受另一个岗位，或决定根本不想换岗位之前。所以，如果你看到的应聘者与你想要的招聘目标资料不匹配，而你又不拒绝，这些招聘代理公司的招聘人员，就会觉得你很容易被说服。结果，他们不仅会把其他不太合格的候选人推给你，并且现在他们还会积极地把他们更低质量的候选人推给你，而把高质量的候选人留给他们知道的、更挑剔的客户。所以在维护你的过滤标准时要严格。

与此相关的是，要确保你的筛选工作做得很好。我们将在下面讨论筛选——笔试筛选和电话筛选。对来自招聘代理机构的候选人，在这一点上不要吝啬。

除了需要注意的以外，与招聘代理合作来填补你早期的职位空缺，这有很大的好处。如前所述，他们速度很快，并且可以帮助你减少招聘渠道的工作负载，这样你就可以专注于其他事情。最终，推荐招聘可能会成为你招聘数量最多、质量最高的招聘渠道。但是当你刚开始的时候，你没有一个现成的员工来推荐候选人。你个人也没有可以利用的人脉。通过招聘代理提供的候选人，可以帮助你做到这一点——所以当你在早期看到这些候选人时，你应该在你的思维中考虑这个“人脉价值”。例如，如果候选人来自一个 SaaS 销售组织，而该组织目前正处于顶峰，那么他可以作为你将来的人才漏斗，把人才从那个组织挖到你的组织，并给你内部信息，让你知道谁做的好，谁做的不好。在薪酬细节方面，招聘代理机构也可以提供帮助。一方面，他们有动机增大他们所推荐候选人的薪酬，因为无论增加的薪酬是多少，他们都有25%。另一方面，他们为他们安排的候选人，提供极其准确的市场薪酬信息。他们既知道候选人的当前薪酬，也知道他们所安排岗位的出价。

在与招聘代理合作时，还有一些其他的事情需要注意。一是在谈判费用时不要克扣。虽然尝试让招聘代理将他们的费用，降低为第一年薪酬的20%或17.5%，非常有诱惑力。但是，你实际上做的，是在给他们建立一个刺激，就是他只向你展示那些，他们认为不能安排给其他全额付费客户的候选人。考虑到销售职位空缺或勉强入职的机会成本，这种“节省”最终可能会非常昂贵。然而，有时你可以谈判根据招聘情况每半年或每季度支付一次，这将有助于减少对你现金流的影响。

另一个诀窍是不要同时与太多的代理机构合作。同样，这些招聘人员是有动力的，所以如果你有三、四家代理机构给你发送简历，你很快就会不知所措。我发现一两个就足够了。让他们都知道你也在和另一家代理机构合作，这是很有帮助的。它增加了一些额外的动力。

我从 Pure Storage CEO 那里学到了一个限制简历超载的诀窍：一进一出。也就是说，告诉招聘机构的招聘人员，你一次只拿一份简历，他们不能在你表达赞成或反对之前再给你一份。这就创造了一个有益的激励机制，在这个激励机制中，招聘人员必须用心把最适合这份工作的人选，和最优秀的员工送到你面前，以免因为糟糕的简历，让你对他失去兴趣，并不再回应他。这就减少了他们用一个低质量候选人来测试你，看你是否会把他们招走的动机。如果你和招聘代理的客户经理有良好的工作关系，进行过严格的招聘会议，并且有一个详细的和文档化的候选人资料，那么这些技巧就没那么有必要了。但适当的激励组合可以确保事情不会偏离轨道。

在以后扩大规模的过程中，当你有了一个可以从中获得推荐的员工基础，以及潜在的内部招聘人员主动进行招聘时，你可能不太需要招聘代理机构的帮助。但在刚开始的时候，这是非常有用的，而且是值得的。

推荐招聘

当你第一次招聘的时候，推荐招聘是很有挑战性的。你没有任何员工向你推荐候选人，你自己也可能没有销售专业人士的关系网。然而，一旦你建立了这些第一批员工，推荐招聘就是你可以利用的成本最低、质量最高的招聘来源。

首先要做的是：确保你的员工能够接触到招聘材料，比如招聘启事。它不一定要很有吸引力，但它需要作为一个超级链接，可以通过电子邮件、短信、推特、Facebook 分享。此外，你需要让员工了解你正在寻找的招聘目标资料。正如你把这一点清楚地传达给招聘代理机构的招聘人员一样，你现在也需要把它传达给自己的员工——他们应该非常熟悉你雇佣的是哪一类人——并作为你的代理，把人才发现出来。

其次，你需要有一个适当的推荐招聘奖金。根据职位的级别，你可以把奖金定在2500美元到5000美元之间。推荐招聘奖金的目的，不是让员工把推荐招聘放在首位。你通常无法让员工一直考虑招聘，因为他们有自己的工作要做。那是你的工作。然而，推荐奖金是存在的，所以当有人落入你团队成员的手上时，他们会努力让那个候选人入职。

最后，也是最耗费人力的，是不断重复的活动，既要提醒员工你的招聘需求，又要积极主动地进行推荐招聘活动。对员工来说，把招聘放在首位的最好方法，是把它融入定期召开的团队会议上。当你参加团队会议或全员会议时，要特别说明组织想招聘的、空缺的岗位角色，以及到目前为止你所取得的成功。当涉及到主动推荐招聘时，这将需要更多的努力。我在首轮评论中写过一篇主动推荐招聘的文章。概括点说，就是要和你的员工坐在一起——浏览他们在 LinkedIn 和 Facebook 上的关系，标记那些符合你招聘目标资料的人——这是创建潜在候选人线索名单，填补招聘漏斗的好方法。

当通过推荐招聘获得成功时，把它们传播开来。确保每个人都知道这个方法是有效的，最好的招聘来自这个渠道，你也可以因为这个帮助，得到一个不错的推荐奖金支票!

即使推荐招聘来的候选人质量，可能是最高的，因为员工起到了一个良好的过滤作用，但保持招聘筛选的水平（下面将讨论），仍然是非常重要的。与此同时，你还需要为做了推荐的员工提供一个反馈循环。如果一位候选人最终不适合这份工作，说明原因是很重要的，这样你的员工就能更好地推荐合适的人选。反馈也能让员工知道，你在跟进他们的推荐——即使这次没有被录用。

招聘网站

求职网站上有很多笨蛋。对他们不利的主要原因是，由于招聘网站上的候选人都在找工作，他们肯定不会很好。如果他们很好的话，他们将会在现有的组织中得到晋升和快乐。这是有一定道理的，有些应聘者的简历质量较低，或者不太适合你的招聘目标。但这并不意味着所有通过招聘网站来的候选人都不合适。这仅仅意味着招聘网站的“信噪比”可能比推荐招聘或直接招聘更嘈杂。然而，销售专业人员是活跃的人脉工作者，有事业心，以“上升”为导向。他们通常都在寻找好的选择，所以即使是最好的员工，也会留意他们的下一个机会。与此同时，招聘网站上的求职者都是积极的求职者——他们正在积极地寻找新的职位，因此招聘网站可以为你的销售招聘，提供一个快速的候选人来源。

网站招聘中，你必须特别注意的一件事是筛选。招聘公告上并没有对求职者进行筛选，所以你必须从一开始就有一个筛选的心态，以确保你不会在耗时的面试过程中，浪费不必要的时间去面试那些不合格的求职者。即使在写招聘广告的时候使用了整理的招聘目标资料，你也应该清楚你的“要求”和“最好拥有”是什么。你甚至可以弄清楚，你的筛选和业务职能面试(模拟推销，等等)的过程是什么，既要激励那些渴望迎接挑战的人(你要找的人)，又要主动拒绝那些对跑腿工作不感兴趣的人。

根据招聘网站上的求职者流程，你可能需要调整你的职位公告。例如，如果你没有得到足够的候选人，你可能需要回复关于筛选严格的评论。如果你收到大量不合格的候选人，你可能不得不打电话给他们，劝阻他们不要申请和阻碍你的候选人流程。一般来说，如果你每周从一个职位上收到十来份高质量的简历，这是一个不错的候选人流量。

直接招聘

直接招聘是这样一个过程，你使用候选人数据库（比如简历数据库、专业社交网站LinkedIn，或者像 Talentbin 这样的人才搜索引擎）来主动搜索潜在的、合格的候选人，然后找到那些看起来与你的招聘目标资料相匹配的人。

一方面，直接招聘是非常好的，因为你可以准确地找到那些具有你正在寻找特征的候选人，而不会将浪费时间在可能不合格的、与你的招聘目标资料不匹配的入站申请者上。另一方面，这需要大量的工作，因为你正在寻找的潜在候选人，可能并不在寻找新岗位(在招聘术语中称为“被动候选人”)。你不仅要在你的人才库中(比如 LinkedIn )把相关候选人找出来，你还必须建立一个线索名单，与那些潜在候选人联系。这听起来像销售吗？是的，因为他们都是抢手货。

因此，要注意这种招聘活动的人力要求。在招聘的最初阶段，当你身边没有招聘人员帮助你的时候，你最好还是采用招聘代理招聘、推荐招聘和招聘网站招聘。更多信息请阅读我在首轮评论中撰写的这篇文章，关于适合公司发展每个阶段的招聘方法。

然而，如果你决定要花上十几个小时，做一个被动候选人的搜寻活动，你需要考虑以下几点。软件工程、设计或产品专业人士，他们一般不会花很多时间在 LinkedIn 上，这与销售人员经常在 LinkedIn 上的情况不一样。销售人员使用 LinkedIn 来寻找和了解他们的潜在客户。他们花在那里的时间，几乎和花在 CRM 和电子邮件上的时间一样多。出于这个原因，他们倾向于拥有最新的、精心修饰的 LinkedIn 个人资料，通常都带有直接的联系信息。

作为一个直接招聘的渠道，这对你来说是件好事，因为你可以把我们在前面建立的标准(公司成员、角色执行关注点/头衔等)作为搜索条件，只有符合标准的人才，才在搜索结果中返回。更有效的是，你可以通过搜索查询进行筛选。你可能要购买一个LinkedIn 的高端产品，但不需要购买 LinkedIn Recruiter 这样的顶级服务。如果你正确地调整你的搜索条件，你就会大大减少你的搜索量，这样你就可以在任何搜索结果限制下，得到一个更便宜版本的 LinkedIn。

例如，不要只搜索“销售员, 旧金山湾区”。相反，应该使用特定头衔和感兴趣公司的组合搜索，比如类似（“市场开发”或“销售开发”或“业务开发代表”） AND（“LinkedIn” 或 “Simply Hired” 或 “Indeed” 或 “Box” 或 “Salesforce”）。别忘了你所在行业的缩写；通过搜索 “SDR”、“SDR”or“BDR”，这些代表同样有可能出现。

联系这些候选人应该不难。虽然 LinkedIn 为付费用户提供 InMail 访问，销售人员也会看到他们的入站 LinkedIn 消息，因为他们是 LinkedIn 的资深用户，但 InMail 通常是最后的联系手段。最好是电子邮件和电话。因为销售人员知道潜在客户经常会查看他们的个人资料，他们也会通过电子邮件和电话推销他们的产品。因为销售人员通常对新机会持开放态度(所有东西都有一个价格，对吧?)，他们也会经常发私人邮件和手机。在你的外联中利用这一点。这将使你更有效率，并提高你的接通率。

虽然你可以用这种方式更细致地完善你的搜索条件和合格标准，但这些人通常对寻找工作并不积极，而且可能也没有很大动力通过筛选。然而，这并不意味着你不应该对他们进行筛选。相反，这可能需要一种“销售、筛选、销售”的方法。也就是说，你必须以一种推销的方式开始对话，让候选人对这个职位和机会感到兴奋，直到他们说：“是的，我想通过面试。”到那时，你应该让他们经过相同的筛选和面试流程，与你对其他候选人的流程一样。在行业领头羊中有很多非常糟糕的销售人员，他们会抓住机会，到一个令人兴奋的初创公司工作，但结果却非常糟糕，只是还没有被赶出公司。在 TalentBin，我无法告诉你有多少 LinkedIn 客户经理，没有通过我们基本的笔试筛选，比如拼写错误、语法错误等等。你想让那个人成为你对客户的第一道攻击线吗？不要成为他们“被开除之前而必须跳槽”的地方。