当你开始时,考虑下其他成功的SaaS销售组织,是如何找到他们目标招聘资料的,这是很有帮助的。考虑这些例子:

TalentBin

在TalentBin,我们的目标是来自高质量大学的应届毕业生,如斯坦福大学、加州大学、其他加州大学等,他们在主动性和创造性方面都有卓越的成就。我们还寻找了团队努力和运动优秀程度的成功指标(尤其是那些令人不快的“被研磨”运动)。此外,我们还将目标对准了LinkedIn现有的市场开发人员。LinkedIn是招聘市场的行业领头羊,与这样行动缓慢、规模更大的机构相比,我们承诺,这些市场开发代表(SDR)将更快地成为TalentBin这样快速成长企业的客户经理。我们还聘请了一些以前的技术招聘人员,他们不仅具有高度业务相关的专业知识,而且具有销售软件所需的执行大量活动的特性。我们特别没有把客户经理从LinkedIn或Monster或CareerBuilder等传统销售机构中挖出来。这些高级职员通常习惯于销售市场非常熟悉的现有解决方案(招聘公告、简历搜索和LinkedIn Recruiter),因此不太适合展示讲解与传统解决方案截然不同的创新产品。他们通常也更注重维护和续签现有的合同,而不是获取新客户。他们依赖一个成熟的品牌来与客户联系,而不是充当一根长矛的尖头,在客户内部进行渗透和扩张。

Meraki

作为一家非常成功的硬件销售公司,Meraki采取了将高影响力的销售人员,从IT增值经销商(VAR)公司中挖出来的策略。在那些基本没有区别的小型IT咨询公司里,销售人员需要努力工作,以便在业务上击败其他人。此外,由于他们所服务的企业通常没有IT领导者(CIO, IT副总裁),所以销售代表在服务中扮演着非常强的咨询角色。IT分销商不断地看到新技术出现在他们的货架上,因此理解客户的痛苦,然后识别新技术解决这些问题的能力,对这些人来说是至关重要的。最后,VARs的内部销售执行水平都很高,来保持他们在一个低利润的业务里面,实现高效率、低销售成本。所有这特征都符合Meraki的招聘需求,并推动了组织中的销售卓越。

Yelp/Groupon

Yelp和Groupon则是另一个方向的例子。由于平均合同价值较低,拥有数十万中小客户的巨大市场,以及相对简单的价值主张,他们的销售团队被设计为高销售活动量,以支持非常具有交易性特点的销售周期。这意味着许多年轻有为的人——刚从大学毕业,愿意每天打数百个电话,在数千个客户上进行循环。同时密切了解当地商人的商业痛苦是有帮助的,因为销售提案相当直接,销售代表不需要很高的销售专业知识或技术敏锐度(不像Meraki、LinkedIn、TalentBin等)。因此,招聘的目标资料就是扩大规模和降低成本两者中的一个,刚从大学毕业的初级员工比高级员工的费用要低。

当你看到Yelp和Groupon使用的人才库时,你会发现,这些人才库都是来自二线地区大学的应届毕业生,这些学校拥有大量的毕业生,尤其是人文、通信和商业专业。这种情况下,Yelp在Tempe 呼叫中心员工主要来自亚利桑那州立大学,旧金山销售中心主要来自旧金山州立大学,圣何塞州立大学,UCSB等等。Groupon大部分人才来自印第安纳大学、德保罗大学、俄亥俄州立大学以及芝加哥周边的其他学校。这两家公司都找到了大量富有魅力、能言善辩、非技术的员工,处理成千上万份价值1万美元的各种合同。

当你在写招聘目标资料时,花点时间在你的招聘空间里考虑一些例子。一旦你对你要找的人有所了解,就用一种可以与潜在候选人分享的方式,记录下来。最基本的情况下,它可以是“招聘公告”的一部分,或者是你申请者跟踪系统中招聘网站的一个公告。但是,你必须有这个招聘目标资料,并将岗位角色特征化,文档化。同时要以一种容易分享和了解的方式,无论你是否将其放在招聘公告栏上。

这可以是最基本的谷歌文档,它的共享设置设置为“任何有这个链接的人都可以查看它”,如下所示:
https://docs.google.com/document/d/13eaMvpMgDTZf_omRpbCYFdcIMQQ1ZrdT_tvDupVfG0w/edit