在销售组织的早期,或者更一般地说,在组织的早期阶段中,文化常常是事后才想起来的事情。这是很不幸的,因为强大的文化,可以通过支持和巩固企业执行力,成为竞争优势的源泉。作为雇主,人才一旦被招聘进来就可以留住,这是多么有吸引力。

因为文化通常是无定形的东西,所以我们在这里将它定义为,一组企业认为合适的、值得奖励和庆祝的、隐含的行为和习俗。与此相反的行为,企业认为就是“不合适”的、应该被谴责的。这种奖励、庆祝和指责可以是显性的,也可以是隐性的。或者,正如 Netflix 曾经在其著名的“文化 PPT”中所说的,公司价值观(以及由此产生的文化)是由谁得到奖励、晋升或解雇来体现的。除此之外,我喜欢将组织文化看作是,填补企业管理流程之间空白的动态“涂抹料”。也就是说,虽然你的价值观和文化决定了你如何管理,但即使用着最好的管理工具,也总是会有一些空白,这就是文化在没有明确指示的情况下,开始扮演动态指令的地方,并帮助人们“做正确的事情”。考虑到在创业初期的销售组织中,会有很多模棱两可的地方,即使你已经把本章的各种建议牢记于心,强大的文化最终也会比你想象的还重要。

相反,如果没有与组织需求保持一致的强大文化,你就会碰到各种糟糕的事情。许多人都熟悉 Zenefits 这样的企业在逃避监管的企业文化中遇到的问题。走捷径、聪明的“破坏”、开聚会的企业文化,与充满严格监管要求的市场,碰撞在一起,并且他们处理非常敏感的信息:客户雇员的医疗保险。正如报告中所显示的那样,导致的结果可能是扼杀公司的欺诈行为,可能是大量的人员流失,可能是惨不忍睹的 Glassdoor 评论,这会让公司再也招聘不到人。

详细说明

培养一个有指向性的企业销售文化,第一步是要了解你的文化应该包含什么。你想经营什么样的企业?你想成为什么样的企业?你在哪些市场销售?你是否在向保守的市场销售产品,比如医疗保健、人力资源或政府部门?或者还是在像开发者工具这样的非正式市场销售?你想招聘谁?大多数员工是初级还是高级?随着时间的推移,从创始人和早期员工那里,慢慢积累起来的现有文化是什么?

整理成文档

一旦你知道了你想要的文化是什么,你就需要把它记录下来,以便分发和参考。它不需要像 Netflix 文化 PPT 那样复杂,也不会一成不变。当然,它可以向前发展,但至少,在一个共享的谷歌文档中,列出你的企业认为有价值和认为没有价值的东西。它们需要大为广播,并需要不断的重复。这样,每当有人做了一些符合你们文化的伟大事情,你想要给他一个公开致谢时,你可以直接指向这个文档,以及具体的项目。这样可以加强它的重要性。

清晰的表述

一旦你指定了自己的文化并将其记录下来,下一步就是主动地分享和阐明它。这应该从员工与企业接触的最初阶段——招聘和面试阶段——就开始了。在招聘过程的早期,提前了解公司的文化,可以帮助你筛选出不适合的人,并对那些对这种文化充满热情的人,变的很有吸引力。入职培训、团队会议、所有人都要知道。

积极主动地表达企业文化(在招聘、入职培训时),但必须从公司高层展示出来。反复讲述,即时奖金,公开致谢,截图发送,荣誉通道等等。相反的行为也是如此。