销售报酬：终极指南
销售补偿是销售组织最难实现的方面之一。销售人员不仅非常擅长弄清楚并利用薪酬结构中的漏洞，而且还有数十种不同的变量需要平衡。
- 如何制定良好的销售计划
- 销售计划类型
- 只有薪水
- 仅限佣金
- 基地加佣金
- 基础加奖金
- 绝对佣金计划
- 相对佣金计划
- 直线佣金计划
- 加速器和减速器
- 何时支付佣金
- Clawbacks
- 支付利润与收入
- 配额和OTE
- 设定配额
- 销售竞赛和SPIF
销售补偿应如何运作
销售补偿计划的基本原则是：货币驱动行为。
也就是说，如果你想让你的销售人员做X，那就给他们做X的经济奖励。如果你想让他们停止Y，那么在做Y的时候会给他们带来经济上的惩罚。
例如，如果您希望您的销售代表优先考虑新业务的续订，请为他们提供更大的佣金。如果您希望他们停止向不合适的客户销售产品，那么如果客户在设定的时间窗口内搅拌或退回产品，他们就会失去佣金。
“正确”和“错误”行为取决于您的高级公司目标。
因此，在制定或调整销售补偿计划之前，您必须了解明年的业务目标。
以下是一些常见的：
- 主要目标：
- 增加收入
- 增加现金流量
- 增加平均合约长度
- 增加平均交易规模
- 增加重复客户的百分比
- 提高保留率
- 增加加售/交叉销售率
- 次要目标：
- 收购知名客户
- 降低费用
- 推动特定产品的销售
- 增加特定客户类型的数量
- 降低折扣频率
- 减少平均折扣大小
- 获取“种子”帐户
- 管理交易流程
从第一个列表中选择一个或两个目标，从第二个列表中选择一个。明确您的优先事项将帮助您决定如何补偿您的销售人员。
保持销售计划有效
您在销售计划中引入的变量越多，您就越有可能无意中促进竞争行为。你也让你的销售代表更难理解他们将如何获得报酬 - 这意味着他们不太愿意朝着你想要的方向前进。
考虑到这一点，使用两到三个变量。掌握固定，可变和/或基本百分比应该很容易。不确定您的计划是否符合要求？及时自己向销售人员（或镜子）解释计划。如果需要超过一分钟，您可能需要简化。
并且不要担心削减您的一个条款将使得更难达到特定目标。销售竞赛和SPIF是推动短期行为变化的好方法，可以随时添加到组合中。明年，当您的优先事项可能发生变化时，您可以创建新的销售计划。
销售计划类型
只有薪水
使用仅限工资的结构，您可以提前决定向销售人员支付多少费用。他们卖多少（或多少）无关紧要，他们带回家的收益。
这种结构在销售组织中相对罕见。从好的方面来说，计算销售费用和预测招聘需求很简单。此外，代表可能不那么紧张，因为他们不必担心错过目标的财务后果。您可能会看到员工的忠诚度更高。
然而，如果没有佣金，代表通常不会超越自我。在他们达到配额后，他们可能会放松而不是推动下一笔交易。许多销售人员喜欢评分委员会的快感 - 这就是他们首先进入销售的原因。观看平均表演者获得同样的报酬通常是令人失望的。最后，你最好的代表可能会离开，所以他们可以在其他地方做更多。
仅限佣金
仅佣金结构意味着您纯粹基于业绩支付代表。如果他们一个月内什么都不卖，他们的工资就是零。如果他们在一个月内出售价值5万美元的业务，他们的工资可能在15,000美元到22,500美元之间，具体取决于佣金百分比。
这种方法既有利也有弊。作为雇主，你放弃了很多风险。当您的销售人员成功时，收入会增加。当他们失败时，你什么都不会失去。
你也给代表们自由赚取尽可能多的钱 - 这是非常激励的。表现不佳的人不太可能坚持不懈。
但是，支付佣金只会使您预测费用并坚持预算具有挑战性。销售人员不愿意做任何事情，除了卖东西，祝你好运，要求他们参加会议，记录笔记，去训练等等。最后，你可能无意中鼓励“任何事情”的策略，如说谎，操纵和其他行为。给你的公司一个坏名声。
想知道支付的佣金百分比是多少？它的范围可以从5％到45％。根据RepHunter的数据，20％至40％的毛利率（销售额减去直接费用）是标准的。
您期望销售代表给予客户的支持越多（例如实施帮助，帐户管理等），佣金就越高。也考虑到他们参与销售的程度 - 如果他们只是生产线索，而不是关闭它们，则分配较小的佣金。
基本工资加佣金
这是最常见的薪酬结构。代表每年获得固定的基本工资和佣金。他们通过出售的经济动力获得稳定收入的保障。
您可以从更清晰的费用中获益（因为可变性较小）以及聘用积极性高的销售人员的机会。此外，由于您为代表提供基本工资，他们有义务履行一些非销售任务，例如培训新团队成员或参加培训。
由于基数，佣金百分比较低。
要确定基本变量comp拆分，请确定：
- 这笔交易有多难
- 需要多少自主权（您是否提供您的销售代表或要求他们自己生成，给予技术支持或要求他们自己销售技术产品等等？）
- 需要多少经验
随着困难，自主权和专业知识的增长，基本工资也应该增长。
变量comp由以下因素确定：
- 销售周期有多复杂
- 代表对购买决策有多大影响
- 他们工作了多少线索
- 销售功能（狩猎或耕作）
从本质上讲，销售越短越简单 - 销售人员对客户行为的影响越小 - 变量comp的百分比就越小。
行业标准是60:40，意味着60％固定为40％变量。当销售人员需要教授潜在客户时，较不激进的比例（想想70:30或75:25）很常见，因为他们销售高度复杂或技术性的产品。
客户经理可能具有类似的固定薪酬与可变薪酬的比率，这使得他们花费更多时间来帮助现有客户而不是寻找新客户。
基本工资加奖金
基础/佣金组合的修改版本，如果员工达到预设目标，则奖励基本工资加奖金。例如，您可能需要支付30,000美元的基数和15,000美元来销售每年的X金额。
这种方法具有很高的可预测性。如果您知道十分之八的员工平均达到配额，总收入为55,000美元，那么您可以在年度预算中留出44万美元。
但是没有动力去超越。
绝对佣金计划
绝对佣金是针对特定活动或里程碑支付的。为了说明这一点，您可以向销售人员支付每位新客户1,000美元或15％的追加销售和交叉销售收入。
这些计划很容易让销售代表掌握，这总能带来良好的效果。此外，您不必设置配额：您可以设置基准或建议，但最终，您只需根据销售情况向销售人员进行补偿。另一个好处：因为产出与薪水直接相关，所以销售代表通常都很有动力去执行。
另一方面，这种结构没有考虑市场渗透或机会数量。一位销售人员的领导人数可能是同龄人的两倍，但她会受到平等对待。
此外，您需要仔细链接公司最适合您所选佣金的内容。如果您正在努力推动某个产品线的销售，那么您需要相应地进行销售代表 - 无论业务目标如何，他们总是会做最有利可图的事情。
相对佣金计划
与绝对佣金计划不同，相对佣金计划使用配额或预定目标。此目标可以基于收入（X美元）或数量（X单位）。
当一个代表达到100％的配额时，他们就会达到目标收益（OTE）。这要么是基数加佣金，要么是纯佣金。
为了给你一个想法，销售人员的年度配额可能是新业务的60,000美元。计划佣金为50,000美元，基数为80,000美元。他们的OTE是130,000美元。
直线佣金计划
直线佣金计划根据销售人员的销售额或奖励数量来奖励销售人员。如果他们达到配额的86％，他们将获得86％的佣金。如果他们达到配额的140％，他们将获得140％的佣金。
虽然这种方法相对容易计算，但并不完美。
有什么问题？您希望尽可能地鼓励过度表现。如果你已经支付了基数，那么让某人从120％获得140％的配额，就会比从80％获得100％的表现更好的财务影响。
此外，有人可能能够很好地相处80％的配额。你不想让抑制力的销售代表出售，因为他们对低工资感到满意。
这就是加速器的用武之地。
销售加速器
当代表达到超过配额的某个水平时，加速器就会启动。假设您的配额达到110％后适用。销售人员的表现将高于100％，支付1.0倍。因此，如果她达到125％，她就会得到补偿，就像她达到140％（125％+ 15％）。
这种回报是指数级的。如果某人有一个惊人的月份或季度，你最终可能需要支付巨额佣金，所以要小心。
减速器
减速器与加速器具有相反的效果：它们会惩罚表现不佳者。减速器可能会在配额的60％到40％之间启动。换句话说，如果一个代表仅达到60％，他们的表现将乘以小数（如0.5）来计算补偿。
何时支付佣金
支付佣金有三种标准选择。
你可以付：
- 当客户签订合同时
- 当您收到客户的第一笔付款时
- 每次客户付款
第一种选择 - 在客户签字时付款 - 是销售人员的良好动机，因为他们立即看到赢得交易的金钱影响。
但是，如果签署的协议与第一笔付款之间存在重大延迟（特别是如果您是早期业务和/或这是一个大问题），它可能会导致现金流问题。
第二种选择 - 在您付款时付款 - 可能让销售人员难以跟踪。如果您是订阅业务，它仍然可以破坏您的现金流; 毕竟，如果您在第一次检查时给予整个合同的代表佣金，您需要在客户的后续付款之前付款。
但这是最常见的选择，因为佣金和收入之间的滞后较少。您还可以使用追回来激励销售人员专注于合适（而不是任何会购买的人）。这通常会提高保留率。
第三种选择 - 每次收到发票时付款 - 最适合您的现金流。尽管如此，弄清楚可能很复杂 - 特别是如果你有一个庞大的销售团队。
Clawbacks
许多订阅公司使用回拨来保持客户保持率高。如果客户在特定基准之前搅动，则回扣“收回”代表的佣金并开始执行。
在HubSpot，我们进行了为期四个月的追回。当客户在注册后一到四个月取消时，销售它们的销售人员被迫退还佣金。
这确保了他们专注于可以从我们的产品中获益的企业。
支付毛利率
一些公司支付利润而不是销售。换句话说，对于销售毛利2,500美元的产品而不是毛利率为1,000美元的产品，代表将获得更多的报酬。这个系统有两个优点。
1）抑制折扣
销售人员可以依靠折扣来完成交易。显然，这对业务不利：不仅您的利润受到侵蚀，而且您的产品的感知价值下降，未来的客户会期望价格大幅下降。
将他们的佣金与产品的最终成本联系起来可以鼓励他们提供更少和更小的折扣。
2）它鼓励销售某些产品系列
并非所有产品都是平等的。也许你提供的专业服务往往利润率很低。或者您的一些解决方案需要您的团队进行大量维护。
无论如何，支付毛利率会激励您的销售人员销售更多最赚钱的产品。
要记住三件事：
- 如果收入不是您的首要任务，请不要使用此策略。也许您正试图建立市场份额或吸引您所在行业的前20个徽标。您希望销售人员专注于这些目标 - 在利润上进行补偿会最大限度地分散他们的注意力，并导致他们在最坏的情况下追求错误的客户。
- 如果销售代表无法控制价格，请不要使用此策略。他们必须要么以不同的价格销售多种产品，要么具有折扣力。
- 如果跟踪毛利率太难，请不要使用此策略。转移产品和/或分销成本，折扣和领土变化可能会使计算变得非常困难。还有其他更简单的选项可以阻止折扣和/或推动特定产品销售。
配额和OTE
你怎么知道OTE应该是什么？配额的五分之一是一个很好的经验法则。这意味着如果代表的年度配额为70万美元，他们的OTE将为140,000美元。
“理想”比率被认为是配额的六到八倍。在那个世界里，代表的年度目标是70万美元，他们的OTE是87,500美元。
警告：这些是建议，而不是指导。理想的薪酬根据您所在行业的竞争力，所需的专业知识和/或技术知识，销售的复杂程度，公司的成熟度和收入等因素而有所不同。
设定配额
当然，这引出了一个问题：你如何决定应该配额？设置配额有两种主要方法。
您拥有的数据越多，就越容易。“自下而上”的方法始于您的团队的能力和感知的市场机会，并确定每个领域或销售人员配额应该是什么。
您的输入将根据您的产品和销售类型而有所不同，但通常您会考虑：
平均合约价值（ACV）或平均交易规模
每位销售人员的平均收入
销售人员数量
合格线索数量（每月或每季度）
合格潜在客户关闭的百分比
这告诉你一个代表应该做多少交易，因此应该是一个合理的配额。
或者，您可以简单地将已结算交易的典型数量乘以平均交易规模。这应该给你一个基线数字，但要注意 - 你的销售人员越成功和经验越多，他们能够工作的交易越多，他们的合同就越大。这意味着这个配额很快就会变得不准确。
第二种方法是“自上而下”。您将市场数据与收入目标结合起来，以确定您的团队需要引入的内容。因此，如果您所在空间的大多数公司向X到Y范围内的销售人员付款，并且您的销售人员需要关闭企业达到目标的总金额，您可以找出合理的OTE和最佳的团队规模。
销售竞赛和SPIF
要临时更改行为，请使用一次性奖励。这些可以是货币 - 例如向关闭特定产品的10笔交易的第一个代表提供500美元的现金奖励 - 或非货币支付，例如每个地区的花哨晚餐，以基准百分比提高他们的保留率。
销售竞赛应该在相对较短的时间内进行。一到四周是一个很好的范围; 再过一次，你的销售代表就会失去紧迫感。此外，您只想一次举办一场比赛。请记住，您获得奖励的行为越多，您的团队就越有可能被拉向相互冲突的方向，并且越难以推动特定的结果。
没有销售计划是完美的。您的优先事项不断变化，您的销售代表一直在寻找新的漏洞，您的潜在客户会定期改变他们的偏好。但是按照这些提示，你将制定一个能够推动底线成功的计划......现在。
